Högljudda besvärligheter

Sync tar åter upp ett ur ledarperspektiv intressant “ämne” – den griniga majoriteten:
Hanteringen och bemötandet av griniga och klagande medarbetare. Detta ÄR viktigt – Kanske en av de viktigaste företeelser att kunna hantera om man skall göra något positivt för sin organisation. Hur bemöta och ta tillvara på gnällspikarnas engagemang?

Omvända eller respektera?
Kan vi som Sync skriver omvända gnällspikar – personer med kanske(?) en mer negativ livssyn - till att bl a uppfatta verkligheten positivare? Kan man överhuvudtaget omvända någon annan - ellr bara ändra på sig själv? Räcker det i så fall? Hjälper det om vi själva föregår med gott exempel och försöker uppfatta den del av verkligheten som också innefattar “gnällmåns” lite positivare? Kan vi respektera gnällspikarna och deras åsikter? Respekt är inget man kan kräva – det är något vi måste förtjäna – såväl “hönor som ägg”…

Kväva eller lyssna?
Kan vi premiera människor som säger sin åsikt först och främst – ge dom en möjlighet att också få framföra sin åsikt på ett respektfull sätt? Finns denna mölighet – och respekt för medarbetarnas åsikter, olikheter etc – på arbetsplatsen? Är din organisation en lyssnande och lärande organisation?

Management by Cake?
Varje person är unik – så det finns ingen mall för hur var och en skall bemötas. Här kommer just ledarens unika personliga egenskaper i ljuset! Hjälper det t ex med en spark i röven – rakt ut eller snett nedåt -för att tysta “högljudda obekvämligheter” och räcker det med tårta för att bibehålla övriga medarbetare lika tysta som alltid… Kan man som Sync undrar: bättre ta tillvara på engagemanget från den “griniga majoriteten”? Eller är detta en omöjlighet?

Byggblasket emotser tacksamt goda exempel från såväl “utsatta” ledare som från engagerade “gnällspikar”:

• Hur skall en bra ledare ta tillvara på medarbetarnas åsikter? Både de från den högljudda/griniga minoriteten och de åsikter som majoriteten håller tyst om…
• Hur kan en ledare ta till vara på en “jobbig” medarbetare som kanske också utgör en s k informell ledare och “inspiratör” på den aktuella rebtsplatsen?
• Hur får man med sig “gnällmåns”?
• Hur kan man ev påverka och utgöra ett föredöme(!) så att alla medarbetare klarar att också se det positiva i tillvaron?
• Vad tycker engagerade medarbetare SJÄLVA om ledarskapet, organisationens sätt att “lyssna” etc?
• Någon som känner sig träffad?

Kärnfrågan: hur stor del av “problemet” handlar egentligen om den självuppfyllande profetian:

• Hur många klarar egentligen av att fokusera på  s k “besvärliga människors” (jag hatar det uttrycket – kanske för att jag själv ju är så j-la besvärlig ) positiva sidor och tillgångar?
• Hur stor “skuld” har vi själva till beteendet hos de människor vi har någon form av relation till??? Hur mycket handlar egentligen om avspeglingar? Eller vårt eget sätt att bemöta?
• Vilka premiera du (eller din chef) på arbetsplatsen – zombiesarna eller de som kanske på ett klumpigt sätt(?) “försöker säga nå´t”? Kanske något VIKTIGT?!

Självrannsakan, självrannsakan, självrannsakan!

HUR BEMÖTER LEDAREN SJÄLV EN GNÄLLMÅNS? Med respekt och acceptans ELLER med rädsla och förakt? Vilka lyfter du omedvetet/medvetet fram i din organisation – de som enbart följer - eller de som också leder utvecklingen? OCH vad beror det i så fall på? Är du rädd eller är du orädd?

Utan självrannsakan kommer vi ju ingen vart! Eller det gör vi kanske? Kommer vi dit vi VILL komma? Uppnår vi organisationens mål? I så fall kan detta blogginlägg förbises! GRATTIS!